□夏玉芳（长沙市第一社会福利院人事部）
公办养老服务机构的人才建设是关乎社会稳定与可持续发展的重要议题。随着人口老龄化加剧、家庭结构变迁以及经济发展需求的不断提升，建立健全公办养老服务机构的运行体制显得尤为重要。在此背景下，如何引进、培育和发展相关人才，特别是制定科学的人才规划，是当前养老服务体系发展的关键问题。这一过程涉及政治引领、人才培养和资源配置等多方面内容，需要多方协同、综合施策。湖南省长沙市第一社会福利院作为公办福利养老机构，秉持党建引领的原则，结合单位多维度人才梯队建设，立足当下，提出了未来三年的人才培养规划。希冀以系统思维，探索公办养老服务机构人才建设的有效路径，为提升整体服务水平提供坚实的人才保障。
一、坚持问题导向，以体系创新驱动人才结构优化
长沙市第一社会福利院现有职工383名。其中在编人员82名，非编人员301名；男63名，女320名，2024-2026年退休人员近50名。根据人才数据分析发现，存在以下几个方面的问题：首先是年龄结构整体偏大。全院职工及在编职工中45岁以上占比均超过一半以上，在编职工35岁以下职工仅6名，年龄结构明显失衡，易造成单位工作沉稳有余、活力不足。且3年内退休的人员较多，年轻力量的补充较为急迫。其次是男女比例差别较大。由于公共服务体系中护理员、护士基本为女性，男女比例为4.7:1，比例失衡较严重。但是，在编职工的男女比例目前基本保持平衡。再次是医疗人员学历结构不优。当前，在编职工的学历大多为大学本科，研究生学历为11名，整体学历水平并不低。但对于学历要求较高的医疗专业技术领域，研究生的比例仅为15%，容易导致医疗人员的专业优势不足。与此同时，我院在医疗专业的科研成果方面基本属于空白。另外，管理人员梯队建设待完善。目前，我院管理岗位空缺较多，且年龄结构不优，管理人员梯队建设亟需完善。
面对这些问题，我院以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的二十大精神及习近平总书记关于新时代人才工作的新理念新战略新举措，牢固确立人才引领发展的战略地位，全方位引进、培养、用好人才，提高人才资源配置能力、服务能力、发展能力，着力打造一支结构合理、素质优良、作用突出的人才队伍，提出2024-2026年三年人才规划。力争通过三年努力，实现人才机制改革创新持续推进，人才培养精准靶向明显提高，人才服务保障体系更加完善，人才队伍规模、结构、质量得到系统提升。以事业集聚人才、以人才助推事业取得重要进展，在老年病学、养老护理、社会工作等领域建成人才荟萃平台，在养老领域凸显省会担当：一是人才管理机制持续创新。我院成立院党委人才工作领导小组，加强对人才工作的组织领导，推进更加积极开放有效的人才政策创新。创新开展党委成员联系服务人才工作制度，搭建“老年病名医工作室”“养老事业发展智库”等平台载体。探索人才文化活动常态化机制，提升人才吸引力、集聚力、引导力。二是人才队伍结构不断优化。通过公开招聘、人才引进等方式优化人才队伍结构。计划引进至少1名具有博士学历的专业人才，招聘至少10名35岁以下且硕士以上学历占比50%的年轻专业技术人才。鼓励护士职称考试，中级职称护士占比达到50%，高级职称护士占比达到10%。打通人才晋升通道，不拘一格降人才，在职备案干部中40岁以下的人员比例提升至30%。三是高技能人才总量不断增加。根据养老事业发展的需要，加大高技能人才的培养力度。培养1名全国技术能手，2名省级技术能手。护理员在实现全员持证的基础上，向中级、高级看齐，高级护理员占比达到50%以上。与此同时，我院将开展统筹安排、分层分类培训，计划三年时间完成对管理人员的全面培训，完成对中级以上专业技术人员的全面送训，培训覆盖率达到100%。打造学习型单位，鼓励干部职工参加继续教育，整体提升全院干部职工的学历层次和综合素质。
二、坚持党建引领，以事业需求反哺人才长期培养
人才建设必须紧紧围绕单位的中心工作和发展战略，确保人才工作与单位核心目标紧密结合。明确人才需求和发展方向，重点培养和引进符合核心业务需求的人才，优化人才资源配置。强化人才服务意识，提供良好工作条件和发展平台，吸引和留住优秀人才，为单位的长远发展提供持续动力。一是要坚持党管人才原则。坚持党管人才是人才工作的根本原则。通过强化党对人才工作的政治引领和组织保障，确保人才工作始终沿着正确的政治方向前进。加强对各类人才的政治吸纳和培养，形成党组织领导下的人才工作格局。同时，党组织积极了解人才需求，为人才解决实际问题，营造尊重人才、关心人才、支持人才的良好氛围。二是要坚持分类指导原则。区分养老服务技能人才、养老服务专业技术人才、养老服务经营管理人才，根据不同类型人才的特点和需求，采取差异化的培养、使用、评价和激励措施，建立相对应的培养方式和成长路径，确保各类人才都能得到充分的发展和发挥其潜力。三是要坚持全面系统原则。在人才发展规划中综合考虑各方面因素，注重人才工作的整体性和系统性。统筹兼顾各类人才的发展，提高人才队伍的整体素质，构建系统化的人才培养体系，并持续改进和创新人才工作方法，确保人才发展与单位发展相互促进，形成合力。以我院为例，2024年人才重点工作定位于公开招聘、综合型人才培养、专技型人才培养、制度创新、平台搭建、措施激励、产学研融通等措施。在编人员和普通雇员中，通过公开竞争方式吸引高素质人才加入，注重专业能力和综合素质，以优化结构、满足岗位需求，实施综合型和专技型人才培养计划，包括市局组织的高素质人才培训和外出进修机会，提高人才的综合能力和专业技术水平。在制度创新方面，更新人才政策，从引进到激励形成规范，保证政策与时俱进，促进跨领域知识应用。此外，建设“老年病名医工作室”和“护理人才培训基地”，为专业人才提供平台和资源支持，依托安宁疗护专科、老年护理专科、康复护理专科三个专科护理小组开展专题培训、操作竞赛、健康教育活动、护理会诊、护理科研等活动，优化院内专科护理管理，提升医疗技术和护理服务质量。建立以业绩为导向的激励机制，增加绩效奖金、荣誉表彰等方式，激发员工积极性和创造力。同时加强与高职院校和科研机构合作，推动科研成果转化，为养老服务体系的创新与发展做出贡献。2025年，我院将通过高层次人才引进、持续推动人才招聘，积极寻找和选拔优秀人才，提供有竞争力的薪酬福利、专门针对医疗专业领域实施高层次人才引进策略，引进1-2名有博士学历的医疗专业人才，推动医疗专业的发展。在市局的统一规划下，推动2025年申请招聘10人左右的在编人员，招聘人员结合各部室的用人需求，同时在医疗领域提升学历门槛。实施“雏雁计划”与“飞雁计划”，针对2025年将入职的在编新员工制定专门的“6+E”成长计划，包括入职培训、轮岗培养、导师制度、职业规划、发展课程人文关怀及E-Learning（线上学习）计划，全面帮助新员工快速融入和成长。针对全院基层员工及骨干力量，主要通过内部轮岗交流及针对性培训管理能力和专业能力来实现成长。与此同时，定期推动专业技能比武。在护理、护士、医疗、社工等各个专业领域，每年定期举办不少于1次的技能比武活动，并将评比结果充分利用到部门、职工的考核推优、晋升中来，以激发员工的专业热情和提升服务质量。2026年人才重点工作，我院将聚焦于智慧系统搭建。构建一个集人员招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利管理等于一体的智慧人才管理系统，提高人才管理的效率和效果。同时提供在线学习资源，支持员工的自我发展和终身学习等。实施“头雁计划”，致力于培养具有战略视野、创新精神和卓越领导力的中层干部，以实现单位的高效管理和人才的优化升级。通过每年不少于3天的集中课程培训（包含领导力、风险识别、民政最新政策解读等专业课程）、每年不少于1个重点中心专项任务的实践锻炼认领、至少跨单位交流学习不少于1次的经历等方式，期望达到为民政系统输送更多具有专业素养和领导才能的高水平人才。建立优化人才激励常态机制。建立“关爱职工”的人才专项制度，每年底定期向全院职工征求关于人才政策的期盼需求，从培养、职称、薪酬、福利、人文关怀等多个职工关注和关心的维度，每年持续优化完善配套的最新激励政策不少于2项，确保人才管理工作的创新和活力。
三、坚持全局思维，以系统工程建设人才发展模式
坚持全局思维，以系统工程的方式建设公共服务体系人才发展模式，是我院未来三年的人才战略重点。一是实施人才“优选优引”提质工程。在人才选拔方面，通过公开招聘和人才引进的引才渠道，优化人才结构。重视在编人员和政府雇员的招录，确保新成员能够迅速融入并提升团队的综合实力。同时，通过高层次人才引进计划，打破学历、年龄、身份、地域等限制，广纳人才、培养人才、凝聚人才，建设专职、兼职和志愿者相结合的养老服务人才队伍，确保人才入口“源头活水”。二是实施人才“提质增效”提升工程。分类建立“经营管理人才体系”“专业技术人才体系”“技能人才体系”3大体系。从三个维度分别提升单位质量管理、规范运营、风险防控等能力；满足老年人医疗、康复、营养、心理等多方面需求；按照五星级养老机构要求落实养老护理员等养老服务技能人才配比要求，特别是服务失能失智老年人的照护配比要求，打造一支规模适度、德技兼备的技能人才队伍。三是实施人才“机制创新”提优工程。通过创新智慧管理、载体搭建、人才交流、人才激励等举措激活人才发展的动力。建立智慧管理体系，实现人才管理的自动化和智能化，提高决策的效率和准确性；搭建成长平台载体，为员工提供更多的机会和成长舞台；创新人才交流方式，促进内外部之间的知识技能共享；建立多元激励机制，确保每位员工有更多的获得感、成就感、价值感。
针对以上全局建设，我院明确了具体的工作管理实施方针：首先是强化组织领导，明确责任分工。为确保人才发展规划有效实施，成立院党委人才工作领导小组，组长由党委书记、院长担任，副组长由各分管副院长、纪委书记、工会主席担任，成员包括部室负责同志及养病区主任，领导小组办公室设在人事部。领导小组负责统筹规划、协调指导人才培养工作，定期召开会议，研究解决人才培养中的重大问题，制定并完善相关政策和制度。由人事部负责具体安排实施，其他部门积极配合，结合本部门业务需求和人员实际情况，提出切实可行的成长培养需求和建议，密切协同推动人才工作取得实效。其次是强化资源投入，完善政策支撑。保障人才培养所需的资金投入，合理安排预算，确保资金使用规范、安全、有效。同时，完善一系列配套的人才发展的政策和制度，包括但不限于招聘选拔、培训发展、绩效评估、晋升机制和激励政策，全力推动规划的顺利实施。第三是强化考核激励，营造良好环境。建立科学合理的人才培养考核评价机制，将人才培养工作纳入部门和个人的绩效考核体系。同时，加强营造尊重人才、重视培养、鼓励创新的良好氛围。通过内部刊物、网站、宣传栏等多种渠道，广泛宣传人才培养的重要意义和政策措施，树立先进典型，激发员工自我提升的积极性和主动性。同时，为职工提供良好的学习和工作条件，关心职工的成长和发展，不断增强职工的归属感和忠诚度。最后是强化风险管理，持续改进创新。在人才发展的过程中，可能会面临着一些风险和挑战。为此，要提前建立相应的风险管理机制，包括风险识别、评估、监控和应对策略，确保人才发展计划的顺利实施。另外，要持续鼓励员工提出改进建议，并对人才发展培养规划进行定期的评估和调整，确保人才发展规划始终与上级政策要求保持一致，为事业发展目标提供人才保障。
综上所述，公办养老服务机构的人才建设是应对人口老龄化、提升养老服务质量、推动社会和谐发展的重要战略举措。长沙市第一社会福利院作为湖南省的示范公办福利养老机构，展现了在新时代背景下探索公办养老服务机构人才建设的有效路径的努力和实践。然而，公办养老服务机构的人才建设任重道远，仍需持续探索和创新。长沙市第一社会福利院的实践经验为其他公办养老服务机构提供了有益的借鉴，但在实际操作中还需要因地制宜，根据不同地区、不同机构的实际情况制定相应的策略。未来，政府和社会各界应进一步加大对公办养老服务机构的支持力度，推动政策、资金、资源等多方面的倾斜，为人才建设提供更加有力的保障。总之，公办养老服务机构的人才建设是一项系统工程，需要多方协同、综合施策。在新时代背景下，我们有理由相信，通过不断的努力和探索，公办养老服务机构的人才建设将不断迈上新的台阶，为推动养老服务事业的可持续发展、实现社会的和谐稳定作出更大的贡献。
